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    權威披露:勞動合同法實施條例出臺內情

    時間:[ 2008/9/19 10:05:58 ]   瀏覽:[ 14623 ]次

    勞動合同法被誤讀致“實施辦法”變身“條例” 制定過程中針對社會各界爭議焦點反復斟酌

      “‘9·19’,一個吉利的阿拉伯數字,翻譯成漢字則是‘久啊久’!币晃粍趧臃I域的專家半調侃地對記者說,將于19日“現真容”的勞動合同法實施條例真的是“醞釀了很久”。
        

      調侃歸調侃,多數專家對于這部專為“解決操作性問題”而出臺的條例,還是寄予了厚望。記者此前就從消息靈通人士處獲悉,與征求意見稿相比,19日公布的勞動合同法實施條例,在備受社會關注的無固定期限勞動合同以及勞務派遣的特別規定等方面,作出了一些調整,這將對勞資關系格局產生一定的影響。
        

      在條例頒布前夕,記者遍訪曾參與勞動合同法起草的立法專家以及精通勞動人事官司的律師,他們向本報獨家披露了這一條例出臺的內幕。

    出臺背景

    一場誤讀風波提高立法層級

      在很多人的記憶里,勞動合同法從公布草案征求意見開始就備受爭議。
        

      對于勞動合同法因保護勞動者權益而對企業做的一些限制性規定,一些強勢企業反應強烈,加入到這場論爭之中的人,幾乎涵蓋了各界人士。
        

      這場論爭最終以2007年6月29日勞動合同法表決通過而告終。這之后,如何規避勞動合同法成為不少企業的行動目標。不少企業紛紛采取裁員、變正常用工為勞務派遣工等手段規避勞動合同法規定的企業用工責任。
        

      鬧得沸沸揚揚的“華為裁員風波”可以算得上是當時最有名的事件了。一位業內人士透露說,事實上,除了華為之外,全國各地不少單位都在使用著“相同的手段”。
        

      40歲的黃秀容,在廣東省化州市一家單位當了24年臨時工。去年年底,就在新勞動合同法即將施行的前夕,單位突然下發了《臨時工全員轉換派遣用工模式工作方案》。根據這一方案,所有臨時工須在年底前與誠創勞務公司簽訂勞動合同,由原來的單位臨時工變為勞務公司的派遣工,否則勞動合同到期將自動終止。
        

      就這樣,到去年底,86名臨時工無奈之下只好與誠創勞務公司簽訂了勞動合同,而黃秀容等16名職工則堅持不簽。因此,在原勞動合同年底到期后,他們就自動下崗了。
        

      據知情人透露,單位這樣做的原因是,勞動合同法第十四條規定,“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的,用人單位與勞動者協商一致,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同!
        

      黃秀容的遭遇,被社會稱為“無固定期限勞動合同之劫”。對于無固定期限勞動合同等于“鐵飯碗”的誤解,使得不少企業感到恐慌。另外,企業主還認為,不簽勞動合同要向勞動者支付雙倍工資、辭退員工也要支付補償金、法律要求用人單位為勞動者繳納各種社會保險金等一系列規制,增加了企業用工成本。
        

      “實際上,早在勞動合同法表決通過一個月之后,原勞動和社會保障部就已經決定制定勞動合同法實施辦法了。這一辦法最早由勞動和社會保障部起草,目標是在2007年12月底前通過,與勞動合同法一起實施!敝袊鴦趧雨P系學院勞動法教研室主任、曾參與勞動合同法起草并最早向原勞動和社會保障部提出制定勞動合同法實施辦法的立法專家王向前,今天在接受記者采訪時透露了這一內情。
        

      不過,那場由企業界引發的非理性反對風潮引起了中央政府的高度關注,高層決定暫緩勞動合同法實施辦法的出臺,提高立法層級,由國務院制定勞動合同法實施條例。
        

      “立法級別高了,制定程序上也更加嚴格,其權威性、科學性也就更強了!蓖跸蚯罢f。
        

      “在這種背景下,勞動合同法實施條例在去年年底沒有出臺,今年也沒有很快出臺。其間,國家有關部門不斷派人到全國各地去調研,了解勞動合同法實施后的情況。調查結果表明,并沒有出現所謂的導致企業大規模倒閉,對中國經濟造成沖擊等等負面效果!蓖跸蚯罢f。

    征求意見

    條例草案被疑“天平傾向資方”

      “一部法律不可能把實踐中可能遇到的所有問題都事無巨細地規定下來!蓖跸蚯皩τ浾哒f,因為立法技術等問題,使得勞動合同法本身確實還存在一些模糊的地方,加上某些人對法律條文的誤讀,都使得勞動合同法在實施中還需要配套和補充性立法。
        

      幾經醞釀之后,今年5月,國務院法制辦公布了勞動合同法實施條例草案,面向社會征求意見。
        

      出人意料的是,條例草案一出,又引起一場軒然大波:此前勞動合同法被普遍認為是一部“傾向于勞方權利”的法律,而條例草案卻引來一片“向企業妥協、弱化維護勞動者權益”的聲音。
        

      記者了解到,條例草案列出的“用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的14種情形”,廣受社會質疑。其中包括“用人單位與勞動者協商一致”、“勞動者在試用期間被證明不合格”、“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”、“勞動者嚴重失職”等。
        

      許多勞動者擔心,這些條款幾乎全都是站在企業的立場上提出的,將導致企業可以更自由地解除與員工的勞務關系。比如,怎樣才算“勞動者不能勝任工作”、“是否勝任誰說了算”、“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”如何界定,這些并沒有量化的標準,都給了企業極大的“自由裁量權”。
        

      北京邦盛律師事務所律師劉明俊告訴記者,這實際上是人們的又一個誤讀。他說:“條例草案列舉的14種情形在勞動合同法中分別由4個條款規定,涵蓋了解除合同的4種不同情況,有些解除情形在勞動合同法中是有前提限制的,而條例草案將其集中羅列,讓人們誤以為只要滿足條例草案中規定的情形就可以解除!
        

      除了無固定期限勞動合同引起的“鐵飯碗”之爭外,企業規避勞動合同法的手段之一———勞務派遣,也引起了社會的熱議。
        

      據王向前介紹,勞務派遣可以給一些用人單位帶來用工的便利,但同時勞務派遣作為一種不穩定的臨時用工,往往也意味著勞動者權益得不到很好的保護。

    嶄新亮相

    一些爭議問題得以明確

      盡管坊間議論紛紛,但條例的出臺終成定局。
        

      7月8日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在接受媒體采訪時透露,從收集的意見來看,勞動合同法實施條例(草案)的45條內容,有超過40條都要修改。
        

      記者從各方反映的消息中得知,修訂后的新條例有針對性地澄清了一些對勞動合同法的誤解,并彌補了原來勞動合同法部分規定的不足。
        

      條例公布后,記者發現,面對最具爭議的“無固定期限勞動合同”,條例不僅列出了14種用人單位可以解除無固定期限勞動合同的方式,還列出了13種勞動者可以解除合同的情形。
        

      “實際上,現在列舉的這些解除無固定期限勞動合同的情形已經包含在勞動合同法中了,只不過原來的規定較為分散,現在集中化了!敝袊嗣翊髮W勞動人事學院教授程延園告訴記者,做這樣一個規定,就是為了澄清人們認為無固定期限是“鐵飯碗”的誤區。王向前也認為,這樣可以“消除用人單位對于無固定期限勞動合同的恐慌”。
        

      程延園還認為,這些列舉有一些是比較具體、操作性很強的,但還有一些是需要企業按照法律規定進一步細化的。比如,什么是“嚴重違反用人單位的規章制度”、什么是“嚴重失職”,都需要根據企業自身的特點作出不同的規定。
        

      重要性僅次于“無固定期限勞動合同”的勞務派遣問題,也成為條例解決的一個重點。
        

      王向前告訴記者,實際上,勞動合同法已專門用一節對勞務派遣問題做了規定,對勞務派遣適用崗位進行了嚴格限制,但“并沒有對勞務派遣公司形成強有力的約束,相反,勞務派遣公司的業務更加興旺了,因為很多用人單位認為勞務派遣公司在解除或終止被派遣勞動者的勞動合同時不需要支付補償金”。因此,條例的一個重要目的就是“防止企業將勞務派遣作為一種主要用工形式”。
        

      修改后的條例澄清了原來存在的這一模糊性問題。新條例明確規定,勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償,依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
        

      “明確了這一點,勞務派遣公司就找不到逃避責任的借口了!蓖跸蚯罢J為,這有利于保護勞動者的權益。
        

      多種跡象表明,在勞動合同法實施以后,一些用人單位為了規避法律的規定,自己成立一個勞務派遣公司,將企業原來的員工重新再派回到企業原來的工作崗位上。勞動者的工作實際上沒有任何變化,但身份卻從原來的企業員工變成了勞務派遣公司的員工。這樣一來,企業如果要“裁減”這部分“勞務派遣工”,就不需要跟勞動者協商,也不需要經過法律規定的有關裁員的法定程序,只需要跟“自己”協商一致,就可以達到裁員的目的。
        

      新條例對此作出了限制,從今以后,用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動者的,都屬于“不得設立的勞務派遣單位”。
        

      此外,有調查顯示,餐飲建筑等行業,許多勞動者因為流動性大等原因,往往不愿簽勞動合同。如果按照勞動合同法的規定,可能遇到的一種情況是,即使是勞動者不愿簽合同,那么勞動者離開時也有權向企業索要雙倍工資。
        

      “新條例明確,面對員工不簽合同的情形,企業只要書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償。這樣對企業比較公平!背萄訄@說。

    未決問題需

    逐步完善勞動合同法

      “任何法律法規都是慢慢完善的,不能指望一部條例解決所有問題!辈稍L中,幾乎所有專家都向記者表達了這樣的意思。這些專家向記者指出了條例中一些不影響大局的瑕疵。
        

      根據勞動合同法規定,用人單位與勞動者在用工之日起一個月內必須簽訂書面勞動合同,一個月內補簽不追究法律責任,但如果超過一個月不簽,一年以內用人單位就要向工人支付雙倍工資,如果超過一年還沒簽的話,勞動合同法視為已經訂立無固定期限勞動合同。
        

      “隨之而來的問題是,勞動合同法總的要求是必須簽訂書面勞動合同,無固定期限勞動合同也必須簽訂書面勞動合同,那么視為訂立無固定期限勞動合同之后,還應當簽訂書面勞動合同;但是如果單位仍然不簽,是否應按照無固定期限勞動合同規定,付給勞動者雙倍工資?這些問題還有待明確!蓖跸蚯罢f。
        

      另一個問題是,在勞動合同法中,沒有對勞務派遣單位的勞動者無過錯解除權作出規定,新的條例中也忽略了這一點。
        

      “勞動者無過錯解除權是勞動者的基本權利,勞動法承認勞動者有擇業自由,即使簽了合同也不能強迫勞動者必須在一個單位干一輩子,不允許辭職等于限制了勞動者的人身自由!蓖跸蚯罢f,勞動合同法勞務派遣專節就遺漏了這個問題,實施條例也沒有對此加以規定,他認為,對這一點進行明確是符合法律精神的。
        

      此外,勞動合同法對勞務派遣實施范圍界定為“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。王向前分析說:“臨時性是多長時間?什么叫輔助性崗位?替代性崗位有無時間限制?三個條件是并列還是只取其一?都不夠明確!倍浾叻喰聴l例發現,其中并沒有提到“三性”問題。
        

      還有一個有爭議的問題是,根據勞動合同法第四十一條規定,用人單位由于生產經營發生嚴重困難等四種情形,要求裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的,可以根據法定程序裁員。
        

      “現實中如果具備了這幾種情形之一,但是既達不到20人,也達不到總數的10%,可不可以裁?如果可以裁,需要經過什么程序裁?”王向前認為,這些也還需要進一步規定。
        

      在王向前看來,備受關注的用人單位制定規章制度的民主程序方面也有不太嚴密的地方!案鶕⻊趧雍贤ǖ谒臈l規定,用人單位在制定涉及勞動者利益的規章時,與工會或者職工代表平等協商確定。如果不能協商達成一致意見,而用人單位仍然實行了這一規章怎么辦,法律對此沒有明確規定!

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